摘要：为减少新生代矿工离职行为，保障煤炭企业的可持续发展，结合自我概念理论，建立双元威权领导（专权领导和尚严领导）、组织自尊和离职倾向的理论假设模型。以468名新生代矿工作为研究对象，运用结构方程模型和Bootstrap方法进行路径检验和中介效应检验，并采用多群组路径分析方法检验代际差异的分类调节作用。结果表明：专权领导对新生代矿工离职倾向有显著的正向影响；尚严领导对新生代矿工离职倾向有显著的负向影响；组织自尊在专权领导与新生代矿工离职倾向之间和尚严领导与新生代矿工离职倾向之间均有显著的中介作用；代际差异具有调节作用，专权领导和尚严领导对90后矿工组织自尊和离职倾向的影响效用均大于80后矿工。

关键词：威权领导；专权领导；尚严领导；组织自尊；离职倾向；代际差异；新生代矿工

1 结论

1）作为威权领导的2个维度，专权领导对新生代矿工离职倾向有显著的正向影响，尚严领导对新生代矿工的离职倾向有显著的负向影响。

2）组织自尊在专权领导与新生代矿工离职倾向之间和尚严领导与新生代矿工离职倾向之间均起中介作用。专权领导不仅可以直接增加新生代矿工的离职倾向，也可以通过降低新生代矿工的组织自尊进而增加其离职倾向；尚严领导不仅可以直接减少新生代矿工的离职倾向，也可以通过提高新生代矿工的组织自尊进而减少其离职倾向。

3）专权领导和尚严领导对新生代矿工组织自尊和离职倾向的影响存在代际差异，具体表现为专权领导和尚严领导对90后新生代矿工组织自尊和离职倾向的影响效用大于80后新生代矿工。

2 建议

1）在煤炭企业管理过程中，一方面，管理者应树立以人为本的观念，减少独断专权、信息控制、贬低下属能力等容易引发新生代矿工离职倾向的专权行为；另一方面，管理者可以通过建立规范的管理制度，帮助新生代矿工明确工作目标，授权于新生代矿工，设立可达成的挑战性目标等方式向尚严领导转型，增加新生代矿工的心理安全感和组织归属感，减少新生代矿工离职现象的出现。

2）煤炭企业管理者在调整威权领导行为的同时也应注重新生代矿工组织自尊的提升，加强对员工的内在激励，使新生代矿工形成积极的自我认知，从而满足其能力和自我价值实现的需要，减少新生代矿工的离职意愿。

3）不同代际群体在价值观、认知和行为方式等方面存在明显差异，管理者需要对80后、90后新生代矿工实施差异化管理。80后矿工注重长远稳定的职业发展、薪资报酬等，因此可以通过提供晋升渠道、完善奖励机制等措施来满足其基于组织的自尊需要，减少他们的离职动机。相比于80后矿工，90后矿工更关注自由平等、自我价值的实现、领导的尊重和认可等，因此可以通过授权、设立挑战性目标、鼓励赞赏等方式来帮助90后矿工建立积极的组织自尊，减少其离职行为的出现。