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创新点

     本研究将绿色人力资源管理、绿色角色期望一致性、工作-家庭绿色自我效能感和工作-家庭绿色行为积极溢出等变量纳入统一研究框架，以探索煤炭企业绿色人力资源管理是否以及如何促进员工工作-家庭绿色行为积极溢出的影响机制，可做出以下几点理论贡献：首先，本研究立足煤炭企业社会责任的价值视角，验证了企业绿色人力资源管理对员工绿色行为的跨领域溢出效应影响，以更新更深层次解读煤炭企业实施绿色人力资源管理的广义价值。其次，本研究聚焦抑制绿色行为积极溢出的角色压力问题，运用角色理论建立基于过程的顺序中介模型，以详尽刻画促进员工个体绿色行为积极溢出的前因是如何以一种顺序方式展开的，可丰富员工绿色行为溢出影响机制相关研究。最后，本研究将工作-家庭界面的绿色行为正向溢出视为单一变量，通过整合倾向性得分匹配（PSM）和假设检验的经验方法，可延展将行为溢出作为因变量的相关研究。

     摘要：本研究立足煤炭企业社会责任的价值视角，基于角色理论整合工作与家庭2个关键领域，构建了煤炭企业绿色人力资源管理促进员工工作-家庭绿色行为积极溢出的研究模型。首先运用倾向得分匹配分析工作场所绿色行为与家庭绿色行为的因果关系，成功验证了工作-家庭绿色行为溢出效应的存在。随后通过验证顺序中介模型，发现绿色人力资源管理能促进员工绿色角色期望-致性，提升员工工作-家庭绿色自我效能，进而将工作绿色行为转移到家庭领域，最终实现工作-家庭绿色行为积极溢出。

     关键词：绿色人力资源管理；工作-家庭绿色行为溢出；绿色角色期望一致性；工作-家庭绿色自我效能感

     1）煤炭企业员工工作场所的绿色行为能够显著促进其在家庭生活中实施绿色行为，且员工工作-家庭绿色行为间存在积极溢出效应。当员工在企业中实施绿色行为时，会受到领导或者同事的积极反馈，促使员工产生利他动机，从而激发员工在未来实施更多的绿色行为，进而提升员工在家庭生活中同样实施绿色行为的概率。

     2）煤炭企业绿色人力资源管理能够显著激发员工绿色导向角色期望一致性。绿色人力资源管理能够使企业将战略分达到每个员工身上，保持纵向的一致性；同时，横向上也能够通过从招聘、培训、绩效、薪酬、员工晋升等子模块强调企业可持续发展的重要性。如此，不仅实现员工对自身设立绿色角色期望的转变，也能使员工树立与企业绿色导向期望一致的自身角色期望。

     3）煤炭企业绿色人力资源管理能够通过绿色角色期望一致性与工作-家庭绿色自我效能感的顺序中介作用，促进员工工作-家庭绿色行为积极溢出。绿色人力资源管理能够通过各子模块向员工传授环保相关知识与技能，促使员工将绿色环保纳入自身角色期望中，将更加契合实施绿色人力资源管理的企业价值观，更容易获得情感、物质等资源的支持与激励。基于此，员工可将工作所产生的额外资源带入家庭，促进其在家庭角色的表现，提升他们对自己在工作场所和家庭中实施绿色行为的能力和信心，从而促进了员工工作-家庭绿色行为的积极溢出。

     1）本研究立足煤炭企业社会责任的价值视角，创新解读了煤炭企业实施绿色人力资源管理的广义价值，弥补了当前绿色人力资源管理研究领域的单一性情境不足。此外，强调绿色人力资源管理对煤炭企业跨领域实施环境可持续发展与承担企业社会责任的重要作用，从更宽广的社会价值视角解读了环境可持续战略背景下煤炭企业存在的深层意义。

     2）本研究将煤炭企业绿色人力资源管理确定为一种能够减轻角色压力负面影响的有效干预措施，通过构建基于过程的模型来探索绿色人力资源管理对员工绿色行为积极溢出的影响机制。

     3）本研究试图将PSM方法和实证方法结合起来， 从而在方法论上做出贡献。

     1）煤炭企业可将绿色人力资源管理的制定、推行与实施视为企业可持续发展的核心战略，从而促进员工的绿色行为。通过绿色招聘、绿色培训、绿色绩效、绿色薪酬管理等手段，确保每位员工都能理解并实践低碳、节能、减排的环保理念，并能在家庭生活中同样实施绿色行为。

     2）煤炭企业应重视员工绿色导向角色期望的一致性。一方面，管理者通过环保榜样宣传、言传身教等方式将此环保期望传递给员工，让员工明晰在企业中自己应该如何做，以及企业及领导希望他如何做。另一方面，管理者还应对环保表现优异的员工及时给予绩效反馈与物质激励，使员工通过工作场所的绿色实践能够得到更多的情感、物质资源投入家庭生活中，最终家庭、企业等角色期望保持一致。

     3）煤炭企业应努力促成员工工作-家庭间积极促进的关系，促使员工有能力、信心以及相应的资源解决家庭难题，维持家庭生活的和谐，最终树立工作-家庭绿色自我效能感，促进员工在工作-家庭领域的绿色行为。

图1 PSM匹配前的核密度函数

图2 PSM匹配后的核密度函数

表1 基于Logit模型的员工参与工作场所绿色行为方程的估计结果

表2 PSM匹配结果

表3 PSM匹配前后协变量的平衡性

表4 PSM的处理效应

表5 变量区分效度比较

表6 变量描述性统计分析和相关性分析

表7 模型拟合

表8 基线模型中的路径系数

基金项目

作者简介

     芦慧，南京理工大学教授，管理科学与工程博士，博士后，博士生导师。江苏省“333高层次人才培养工程”中青年学术技术带头人（2021）、江苏省“紫金文化”优秀青年（2020）、江苏省“青蓝工程”优秀青年骨干教师（2018）、江苏省十佳研究生导师提名奖团队核心成员（2020、2018）、江苏省哲学社会科学优秀创新培育团队核心骨干（2017）。

     主要从事企业可持续发展与社会责任、安全管理、环境管理、职业健康与心理干预等领域的研究。担任南京理工大学企业大数据质量管理与风险控制工信部重点实验室副主任，南京理工大学经济管理学院教授、博士生导师，中国人力资源管理开发研究会理事、中国"双法"研究会低碳发展管理专业委员会理事、中国职业安全健康协会职业心理健康专业委员会委员、中国职业安全健康协基层安全专业委员会委员等。

     围绕企业可持续发展与环境治理、安全管理等研究领域，主持国家级、省部级课题多项，包括国家自然科学基金面上项目、国家自然科学基金青年项目、国家社会科学基金重大项目子课题、中国博士后科学基金面上项目一等资助、教育部人文社科基金青年项目等。参与国家级重大项目以及企业横向咨询课题多项。以第一作者在国内外重要刊物上发表论文近60篇，其中SCI、SSCI、CSSCI检索论文40余篇。是多种国际国内专业领域期刊审稿人。出版专著4部，参编教材4部。研究工作及重要成果获得第十六届江苏省哲学社会科学优秀成果奖二等奖（排名1）、第十四届江苏省哲学社会科学优秀成果奖二等奖（排名1）等省部级科研奖6项，教学工作获得江苏省研究生教育改革发展优秀成果二等奖、江苏省优秀硕士论文指导教师、江苏省普通高等学校本专科优秀毕业设计指导教师一等奖、全国煤炭行业教学优秀成果奖等省级教学奖多项。相关成果多次被新华网客户端、人民网、《中国环境报》《中国煤炭报》等多家媒体报道。

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