本文基于新生代矿工特点和社会交换理论，引入安全心理契约和安全沉默动机作为中介变量，探讨煤矿一线班组内安全基地型领导对新生代矿工安全参与行为的影响作用机制，并为煤矿企业安全管理的改善提出建议。

     摘要：为明确安全基地型领导对新生代矿工安全参与行为的影响机制，结合新生代矿工特点和社会交换理论，引入安全心理契约、安全沉默动机作为中介变量，构建理论假设模型。以山西煤矿企业一线班组内的342名年轻矿工作为研究对象，利用结构方程模型和Bootstrap 方法分析作用路径和相应的研究假设。结果表明：安全基地型领导能正向影响新生代矿工的安全参与行为，也是影响新生代矿工安全心理契约和安全沉默动机的关键因素；安全基地型领导还会通过安全心理契约和安全沉默动机的独立中介效应，以及安全心理契约和安全沉默动机的链式中介影响新生代矿工的安全参与行为。

     关键词：新生代矿工；安全基地型领导；心理契约；安全沉默动机；安全参与行为

     1）对新生代矿工进行安全基地型领导能有效促进安全参与行为的发生。先前学者的研究已表明安全基地型领导能够对员工的主动性行为、安全行为、创新行为等积极的工作行为产生正面影响。其中，张叶馨等认为安全基地型领导对安全行为的影响不仅包括对工作相关规章制度的遵守，还包括不受工作职责驱使的自发行为。本文在此基础上研究发现，安全基地型领导通过授予一定的权力并提供鼓励和支持，能促使新生代矿工做出维护工作环境安全、提出安全问题环境等一系列安全参与行为。

     2）安全基地型领导是影响新生代矿工安全心理契约和安全沉默动机的关键因素。安全基地型领导重视员工的工作安全，为员工提供安全感，当新生代矿工感受到来自煤矿企业对安全的重视后，认为安全心理契约得到了履行。基于社会交换理论，新生代矿工会努力做出安全行为作为回报。另一方面，采用安全基地型领导能削弱新生代矿工在安全问题上保持沉默的倾向。宋成一等指出安全基地型领导能让员工产生被信任感，进而使员工主动提出对组织有益的提议作为回报。安全基地型领导通过营造一种支持沟通的组织气氛，能有效打消新生代矿工在上报安全问题时的顾虑。鼓励和授权也能使新生代矿工获得更多的自我效能感，敢于主动就工作中遇到的安全问题与上级进行沟通。

     3）安全心理契约和安全沉默动机在安全基地型领导影响新生代矿工的安全参与行为中发挥显著的链式中介作用。新生代矿工感受到组织在安全上心理契约的履行，其面对安全问题保持沉默的倾向越低，更愿意为班组的工作安全做出贡献。

     1）煤矿企业应注重对煤矿班组长的培训。班组长作为一线矿工的直接领导者，自身的一言一行都会深刻影响到矿工，尤其是刚刚步入煤矿行业的年轻矿工。在面对复杂危险的矿下工作环境时，如果新生代矿工能从班组组长那里获得安全基地支持，其不安全心理将会大大减少。吕杰研究发现，相比老一代矿工，新生代矿工更注重职业发展，因此可以适当授权给新生代矿工，让新生代矿工获得锻炼与成长并感受到来自企业和上级的认可，提高其工作热情和责任感并主动做出有利于工作安全的行为。

     2）应定期举行安全会议，开展安全培训，让新生代矿工感受到企业对工作安全的重视。宋成存指出，生产一线职工的安全压力大，尤其是面对工作适应期的新员工。当新生代矿工感受到安全心理契约的履行后，会改善自身安全行为作为回馈。同时煤矿企业应努力消除新生代矿工在面对安全问题和安全隐患保持沉默的心理动机。如建立起班组长与新生代矿工之间的信任关系，让新生代矿工感受到班组长鼓励并支持汇报安全问题，消除汇报安全问题时的顾虑。

     3）我国传统矿山正逐步向智慧矿山转型，《关于加快煤矿智能化发展的指导意见》指出2035年各类煤矿要基本实现智能化，今后对矿工的知识、技术水平要求会越来越高。王新平等也指出煤矿工人将日渐趋于年轻化、知识化。煤矿企业应根据新生代矿工相较于传统矿工不同的价值取向和心理特征，适当调整企业对待新生代矿工的管理策略。

     4）本研究从安全沉默动机这一新视角对矿工的安全问题进行分析，但是仅探讨了如何通过消除安全沉默动机来提高安全行为水平，没有进一步探讨导致安全沉默动机产生的原因。在今后的研究中，可以从安全气氛、工作倦怠等角度出发分析是什么促使工作环境中出现了安全沉默的现象。此外，本研究采用问卷调查法收集数据，其结果受主观意愿影响，具有一定的局限性。在今后可以使用脑电、眼动等生理采集方法结合问卷调查进行研究。